Een werknemer is sinds maart 2022 in dienst als algemeen manager bij een klein vervoersbedrijf met 6 werknemers. Werkgever en werknemer hebben voor aanvang van de arbeidsovereenkomst met elkaar gesproken over het samen uitbouwen van het bedrijf. Daarbij zou de werknemer ook aandeelhouder worden. De werknemer is vervolgens gestart met chauffeurswerkzaamheden en een deel administratieve taken.
Werknemer voldoet niet aan verwachtingen
Al snel na de indiensttreding blijkt dat de werknemer niet voldoet aan de verwachtingen. Op 16 februari 2023 vindt er een functioneringsgesprek plaats tussen de werknemer en zijn leidinggevende. In het verslag staat (onder meer):
De afgelopen periode zien we dat [de werknemer] de rol niet kan waarmaken zoals is afgesproken. Dit uit zich in het niet afmaken van de taken zoals het voeren en tijdig afronden van de administratie van het wagenpark. We signaleren daarnaast het vertonen van onbehoorlijk gedrag. Voorbeelden zijn het ondermijnen van het gezag van de leidinggevende ('wat voor flutleidinggevende ben jij') en het werken onder invloed van drugs.
Met [de werknemer] is besproken dat dit ontoelaatbaar en onacceptabel is. Er zijn concrete opdrachten gegeven die [de werknemer] trachten te helpen, deze worden vaak niet opgevolgd of afgemaakt. Dit is al meerdere keren met [de werknemer] besproken en bekeken hoe de houding en gedrag en het resultaat van de werkzaamheden te corrigeren en te verbeteren valt, wat ervoor nodig is en wat [de werknemer] ervoor nodig heeft.
De werknemer erkent dat hij heeft gewerkt onder invloed van drugs. Hij geeft aan dat hij het niveau, de rol en daarbij behorende administratieve werkzaamheden zoals bij aanvang dienstverband afgesproken, bij nader inzien niet naar verwachting kan uitvoeren.
Ontbinding met wederzijds goedvinden?
Na een voorstel om de arbeidsovereenkomst te beëindigen met wederzijds goedvinden, meldt de werknemer zich ziek. De bedrijfsarts oordeelt echter dat hij niet arbeidsongeschikt is. De werknemer eist vervolgens een aanzienlijke beëindigingsvergoeding, maar dit wijst de werkgever af.
De werkgever stapt naar de kantonrechter en verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Dit zonder toekenning van een transitievergoeding, voornamelijk vanwege verwijtbaar gedrag van de werknemer.
De kantonrechter ontbindt op 22 maart 2024 de arbeidsovereenkomst vanwege een verstoorde arbeidsrelatie, met ingang van 1 mei 2024. De rechter veroordeelt de werkgever echter wel tot betaling van de transitievergoeding aan de werknemer.
Werknemer én werkgever in hoger beroep
Zowel de werknemer als de werkgever gaan in hoger beroep.
Daar voert de werknemer aan dat de werkgever onvoldoende heeft gedaan om de verstoorde arbeidsrelatie te herstellen. Hij verzoekt om een billijke vergoeding van € 85.000, inzage in het boekhoudsysteem en documenten om zijn loonvordering te onderbouwen. Ook wil hij vergoeding van de proceskosten.
De werkgever op zijn beurt vraagt om terugbetaling van eerder toegekende transitievergoeding.
Werknemer: onvoldoende inspanning herplaatsing
De werknemer stelt dat er onvoldoende inspanning is geleverd voor herplaatsing. De werkgever stelt dat herplaatsing niet mogelijk is door de verstoorde arbeidsrelatie en het beperkte aantal functies binnen het bedrijf. Het hof concludeert dat herplaatsing in dit geval niet realistisch is, waardoor de beroepsgrond van de werknemer faalt.
De werknemer bestrijdt daarnaast dat de arbeidsverhouding zo verslechterd was dat mediation niet meer mogelijk was. Hij stelt dat de werkgever onvoldoende heeft gedaan om de problemen op te lossen. Ook stelt de werknemer dat er geen serieuze pogingen zijn ondernomen om mediation of andere interventies te bespreken.
De werkgever stelt dat mediation geen optie meer was door de escalatie van de situatie. Beide partijen hebben verschillende verwachtingen gehad van de samenwerking, wat ook bijdroeg aan de gespannen verhoudingen.
Oordeel hof: ernstig verstoorde arbeidsrelatie
Het hof concludeert dat er op het moment van het ontbindingsverzoek sprake was van een zo ernstig verstoorde arbeidsrelatie dat mediation of andere interventies geen oplossing meer zouden bieden. De interactie tussen de werknemer en een collega was zo problematisch dat communicatie vooral schriftelijk verliep, wat opmerkelijk is in een klein bedrijf.
Hoewel het advies van de bedrijfsarts luidde om het gesprek aan te gaan, oordeelt het hof dat dit advies in dit geval niet relevant was. Er was immers geen sprake van arbeidsongeschiktheid en de verhoudingen waren al te ver verslechterd. De werkgever hoefde dan ook niet tegen beter weten in mediation te proberen.
De werknemer heeft niet bewezen dat de werkgever verantwoordelijk is voor de verstoring. Daarnaast heeft hij onvoldoende onderbouwd dat er geen zorg is gedragen voor de arbeidsomstandigheden.
Het hof concludeert daarop tot afwijzing van alle door de werknemer ingebrachte beroepsgronden.
Terugvordering transitievergoeding?
Vervolgens komt het hof toe aan het verzoek van de werkgever om terugbetaling van de transitievergoeding. Het hof oordeelt als volgt: een werknemer kan zijn recht op een transitievergoeding alleen verliezen in uitzonderlijke gevallen van ernstig verwijtbaar gedrag van de werknemer (artikel 7:673 lid 7 aanhef en onder c BW). In deze zaak is daar geen sprake van.
Beide partijen hadden verwachtingen van de samenwerking, maar die zijn niet waargemaakt. De werknemer begon als beoogd aandeelhouder en leidinggevende, maar werd uiteindelijk chauffeur, wat hij niet wilde. Deze situatie leidde tot verwarring in de gezagsrelatie en zorgde ervoor dat de werknemer zich soms ongepast uitliet. Echter, het hof oordeelt dat dit gedrag onder de gegeven omstandigheden niet als ernstig verwijtbaar valt aan te merken.
Bron: Gerechtshof ’s-Hertogenbosch 3 oktober 2024, ECLI:NL:GHSHE:2024:3092
