Een langdurig zieke werknemer is voor werkgevers vaak een grote zorg. Zeker als er problemen ontstaan doordat de werknemer niet meewerkt aan de re-integratie. Mag een werkgever in zo'n situatie de arbeidsovereenkomst met de medewerker beëindigen, ondanks het opzegverbod tijdens ziekte? De kantonrechter Maastricht doet uitspraak in deze zaak over een zieke taxichauffeur.
Eerst volledig, dan deels arbeidsongeschikt
De taxichauffeur is sinds 24 oktober 2008 in dienst bij de werkgever. Sinds 25 maart 2023 is de medewerker arbeidsongeschikt. De werkgever schakelt de bedrijfsarts in, waarna er een probleemanalyse en plan van aanpak worden opgesteld.
In het re-integratieadvies van 28 april 2023 oordeelt de bedrijfsarts dat de taxichauffeur volledig arbeidsongeschikt is voor eigen en aangepast werk. In een vervolgadvies op 30 augustus 2023 stelt de arts vast dat de taxichauffeur voor 3 dagen per week, 4 uur per dag, zijn eigen werk kan hervatten.
Zieke taxichauffeur komt re-integratieplicht niet na
Vervolgens komt de taxichauffeur zijn re-integratieverplichtingen meerdere keren niet na. De werkgever stuurt hem daarop 2 waarschuwingsbrieven waarin hij loonmaatregelen aankondigt. Op 5 december 2023 verstuurt de werkgever een derde brief waarin hij per 6 december 2023 een loonopschorting aankondigt.
Begin april 2024 wijst de werkgever de taxichauffeur er in een nieuwe brief op dat het niet meewerken aan de re-integratieverplichtingen leidt tot loonmaatregelen. Het gaat dan om niet komen werken, terwijl de bedrijfsarts de werknemer daartoe in staat acht. Maar ook om niet verschijnen op het spreekuur van de bedrijfsarts en niet meewerken aan het opstellen van de eerstejaarsevaluatie. De werkgever gaat vervolgens over tot een nieuwe loonopschorting.
Werkgever vraag deskundigenoordeel UWV aan
Op 2 mei 2024 vindt een gesprek met de zieke taxichauffeur plaats over het niet nakomen van de re-integratieverplichtingen. Het gesprek leidt niet tot enige verbetering, omdat de taxichauffeur daarna 11 dagen niet op het werk verschijnt. De werkgever besluit hierop een deskundigenoordeel aan te vragen bij het UWV. Het uitvoeringsinstituut concludeert dat de werknemer onvoldoende meewerkt aan de re-integratie.
Vervolgens verschijnt de taxichauffeur weer niet op het werk en ook niet op een afspraak over zijn re-integratie. Voor de werkgever is de maat daarmee vol: hij informeert de werknemer per brief dat het loon volledig is stopgezet.
Op 21 juni 2024 dient de werkgever een verzoekschrift bij de kantonrechter in om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Dit vanwege het structureel niet nakomen van de re-integratieverplichtingen door de zieke taxichauffeur.
Een zieke werknemer ontslaan. Mag dat?
Tijdens de eerste 2 jaar ziekte geldt een opzegverbod. De hoofdregel is dat de werkgever het vaste dienstverband niet kan beëindigen tijdens deze periode.
Maar als een werknemer verwijtbaar handelt of nalatig is, kan de werkgever het dienstverband wel beëindigen ondanks het opzegverbod. Structureel niet meewerken aan de re-integratieverplichtingen kan – onder voorwaarden – onder deze noemer vallen.
Ernstig verwijtbaar gedrag zieke taxichauffeur
De kantonrechter stelt vast dat er in deze concrete situatie sprake is van een redelijke grond voor ontbinding. Gebleken is namelijk dat de zieke taxichauffeur herhaaldelijk geen gehoor heeft gegeven aan oproepen van de werkgever om zijn re-integratieplicht na te komen.
Er is niet gebleken dat het niet nakomen van de afspraken valt toe te schrijven aan een medische aandoening. De zieke taxichauffeur is, ondanks herhaalde inspanningen van de werkgever, onbereikbaar gebleken. Voor zowel het bedrijf als de arbodienst en het UWV. Bovendien heeft de werkgever hem er diverse keren op gewezen dat niet meewerken aan de re-integratieverplichtingen het einde van de arbeidsovereenkomst tot gevolg kon hebben. De werknemer was dus gewaarschuwd.
De kantonrechter kwalificeert het handelen van de zieke taxichauffeur als ernstig verwijtbaar. Dit betekent dat de chauffeur geen recht heeft op een transitievergoeding. De arbeidsovereenkomst van de werknemer wordt ontbonden.
Bron: Rechtbank Limburg, 15 augustus 2024, ECLI:NL:RBLIM:2024.5759
Dit artikel verscheen eerder op PWnet
