Als voorzitter van de kennisgroep cao heb ik veel contact met cao-partijen. Daarbij heb ik gemerkt dat slechts weinig cao-partijen een fiscalist in dienst hebben of raadplegen. Uiteraard ligt bij het schrijven van een cao de focus vooral op het arbeidsrecht, maar het is aan te raden ook oog te hebben voor de fiscale gevolgen.

Toets geen slecht idee

Het is tegenwoordig bijvoorbeeld modern om een cao-tekst in vraag-en-antwoordvorm te schrijven. Bij een recente cao-tekst waarin stond dat een werknemer een bepaald type voorziening van de werkgever kan ‘krijgen’, bleek dat niemand zich had gerealiseerd dat ‘krijgen’ in fiscale zin kan betekenen: ‘vergoeden’, ‘verstrekken’ of ‘ter beschikking stellen’, elk met hun eigen fiscale gevolgen. Een fiscale toets is dan ook geen slecht idee. 

Juist bij het bespreken van fiscale gevolgen van arbeidsvoorwaarden is het goed om al tijdens het schrijven van de cao de fiscale angels of twijfels in vooroverleg te bespreken met de kennisgroep cao van de Belastingdienst. Dit hoeft overigens niet altijd te gaan om complexe fiscale kwesties zoals buitenlandse verhoudingen, extensieve beloningen of veranderende aandelenstructuren. Integendeel, vaak gaat het juist om uitleg over de basisbeginselen van de werkkostenregeling (hierna: WKR), zoals wat de vrije ruimte is, welke gerichte vrijstellingen er zijn en wat het begrip 'aanwijzen als eindheffingsloon' betekent.

Hoe geef je het fiscaal vorm?

Overigens is dit ook herkenbaar bij het lesgeven aan salarisadministrateurs, financiële afdelingen en hr-adviseurs: fiscaliteit is vaak de sluitpost in het denken over arbeidsvoorwaarden. Het is dan ook niet vreemd dat ik regelmatig cao-partijen ontmoet die op zich wel interessante en moderne arbeidsvoorwaarden willen invoeren – zoals een vitaliteitsbudget – maar geen idee hebben hoe ze dat fiscaal moeten vormgeven.

Als je het hebt over een vitaliteitsbudget, moet je kennis hebben van de werking van de WKR. Vanuit de overheid is er momenteel veel aandacht voor het uitbreiden van regelingen voor vervroegde uittreding, met name voor oudere werknemers die de AOW-leeftijd niet op een gezonde manier kunnen bereiken. Cao-partijen gaan hierbij een belangrijke rol spelen.

Stimulerende rol

Waar de overheid zich veel minder mee bemoeit, en waarvoor ook nauwelijks fiscale tegemoetkomingen bestaan, zijn zaken op het gebied van sport, bewegen, gezonde voeding en ontspanning. Is dat slecht? Ach, ja en nee. De overheid kan zeker een stimulerende rol spelen bij het gezond houden van werkend Nederland, maar je kunt niet verwachten dat elke activiteit in die richting door de overheid wordt gefinancierd. 

Dat betekent dat je als werkgever (of cao-partij) moet zoeken naar mogelijkheden om jouw werknemers toch onderscheidende arbeidsvoorwaarden te bieden, zonder dat dit automatisch leidt tot belastingheffing.

3 fiscale routes voor het vitaliteitsbudget

Laten we nog eens kijken hoe je als werkgever bijvoorbeeld een vitaliteitsbudget kunt vormgeven.

Je kunt een bruto budget aan de werknemer ter beschikking stellen, die dat kan gebruiken voor verschillende doelen die jij als werkgever vaststelt – gericht op het fitter, energieker en gezonder worden, zowel fysiek als mentaal.

Voor elk gekozen doel moet je als werkgever toetsen of de besteding belast is of niet. In deze sfeer is dat bijna altijd het geval. De duurste oplossing is uiteraard het rechtstreeks verlonen van de besteding op de loonstrook van jouw werknemer. Niet aantrekkelijk dus. Daar wordt niemand vrolijk van.

Een tweede mogelijkheid bestaat uit het aanwijzen als eindheffingsloon (na het voldoen aan de gebruikelijkheidstoets) van het gekozen doel. Dat raakt de werknemer niet, maar bij overschrijding van de vrije ruimte binnen de WKR moet je als werkgever 80% eindheffing betalen. Dat kan dus alsnog een dure aangelegenheid worden.

Een derde mogelijkheid is om eens te spelen met de gedachte om werknemers geheel of gedeeltelijk zelf te laten betalen voor gezondheidsvoorzieningen. Dat kun je bijvoorbeeld doen hen af te laten zien van een stukje eindejaarsuitkering of salaris. Een cijfervoorbeeld:

Een werknemer stelt een vitaliteitsbudget van € 1000 per jaar beschikbaar, onder de voorwaarde dat de werknemer afziet van € 1000 aan eindejaarsuitkering. De werknemer mag vervolgens kiezen uit meerdere doelen (bijvoorbeeld een bijdrage voor de aanschaf van een fiets of een abonnement op de sportschool), waarbij de werkgever het voordeel aanwijst als eindheffingsloon. Zo kan de werknemer € 1000 netto besteden. Dat levert de werknemer toch een financieel voordeel op.

Bij eventuele overschrijding van de vrije ruimte door het aanwijzen van alle bestedingen uit het vitaliteitsbudget, loop je als werkgever natuurlijk tegen de grenzen van die vrije ruimte aan. Om de eventueel 80% verschuldigde eindheffing toch (gedeeltelijk) als werkgever te financieren, zou je kunnen overwegen om de werknemer tot op zekere hoogte nog meer loon in te laten leveren. Dat is natuurlijk wel even puzzelen, maar het eindresultaat van deze rekenexercitie kan dan nog steeds leiden tot een netto voordeel voor de werknemer en (gedeeltelijke) financiering van de 80% eindheffing voor de werkgever.

Voordeel werkgevers en werknemers

Kortom, het cafetariseren van een vitaliteitsbudget biedt voordelen voor zowel werkgevers als werknemers. De mogelijkheden tot uitruil binnen een arbeidsvoorwaardenpakket zijn (binnen realistische grenzen) bijna eindeloos. Fiscaliteit is misschien geen rocket science, maar als werkgever moet je wel heel goed nadenken over hoe je moderne arbeidsvoorwaarden fiscaal verantwoord vormgeeft. Denk daarbij in mogelijkheden, niet in beperkingen.